績效工資?
在今年的績效改革中,我常常琢磨,有了模糊的影子,但還不夠確切。晚上看功富院長發(fā)給我的一篇文獻——《激勵、福利還是獎勵:薪酬管制背景下國有企業(yè)股權(quán)激勵的定位困境》,一下子豁然開朗,這三個詞,就是我們績效改革中要反復(fù)思考的問題,認真琢磨透了,績效管理就能比較到位,能夠想明白,說明白,做明白,否則,推行過程中尤其是交流過程中,就很容易被問題攪亂或者困住。這篇文獻的本意是研究股權(quán)激勵的,和我思考的內(nèi)容不相干,但這個題目讓我覺得特別的精準。
圖片來源:圖蟲創(chuàng)意
福利?
績效工資從發(fā)放水平上說,是福利。
福利有哪些特點?百度上很多解釋,我覺得關(guān)鍵點是兩個:
第一,福利發(fā)放以職工從事勞動為基礎(chǔ),但與勞動量不直接相關(guān)。
第二,福利是保健因素而不是激勵因素。
好的,我們再來重溫一下由美國心理學家赫茲伯格1959年提出的、著名的“雙因素理論”。在赫茲伯格看來,影響職工行為的因素分為兩類,第一類是保健因素,可以消除職工的不滿情緒,但不能使職工變得更積極。所謂保健因素,就是有了它你不以為然,但沒有的話你會不滿意,會很不舒服,譬如,健康。第二類是激勵因素,可以激勵職工干的更好。所謂激勵因素,指沒有它你不會不滿意,但有了它你會很開心,激情滿滿,譬如,愛情。
職工對績效工資改革的滿意度,往往不是取決于你采用了什么政策,而是取決于發(fā)放水平——干同樣的活兒,我比過去拿到的是多了還是少了?因而,如果沒有增量,績效改革是很難讓人滿意的。
激勵?
績效工資從方案設(shè)計,尤其是KPI選擇上說,是激勵措施(激勵工具)。
所謂激勵,即激發(fā)職工的心理動機,使行為符合組織的要求??冃Х桨冈O(shè)計中如何做到有效的激勵?
第一,明確醫(yī)院發(fā)展的導向。
醫(yī)院的戰(zhàn)略是什么?采取什么樣的發(fā)展策略?各個學科發(fā)展路徑有什么異同點?這是績效方案設(shè)計的出發(fā)點。你想要什么樣的行為,你就舉什么樣的指揮棒。
第二,假設(shè)職工對經(jīng)濟手段敏感。
績效激勵的前提是“經(jīng)濟人假設(shè)”,即職工對績效敏感,愿意為多拿績效而讓自己行為更高效。職工對績效不那么敏感怎么辦?待遇留人之后還有事業(yè)留人和感情留人嘛。
第三,方案設(shè)計、KPI選擇要直觀明了,易于理解
??冃Чぞ叩谋举|(zhì)是用“胡蘿卜”驅(qū)動職工行為趨同,因而方案要淺顯易懂,好理解、好宣傳、好計量,干什么樣的活能拿的多,腦子一過就清楚,只有這樣,驅(qū)動效果才會好。
說到這兒,補充一點,我們經(jīng)常說管理的兩手都要硬,就是“胡蘿卜”+“大棒“并舉,激勵和約束并重??冃Чぞ吒嗟氖前l(fā)揮激勵的作用,而約束,則需要另外一個系統(tǒng)來實現(xiàn),譬如質(zhì)量管理體系。這也是為什么如果沒有良好的質(zhì)控系統(tǒng),績效激勵往往會帶來產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的下降。
作為激勵工具,績效方案要講究科學性。什么是科學性?——有效即科學,就是實施之后職工行為會改變,績效產(chǎn)出效率會提高,改變的方向符合預(yù)設(shè)。
獎勵?
績效工資從發(fā)放行為上看,屬于獎勵。
什么是獎勵,即如果職工行為符合組織標準,會給予事先約定的相關(guān)待遇。
獎勵有兩大意義:
第一,獲得者心理得到滿足,還愿意繼續(xù)努力。
得到滿足是因為有預(yù)期,從這個角度說,績效政策是醫(yī)院和職工簽訂的契約。
第二,其他人員會受到鼓舞,愿意一起跟風努力。
所謂的績效文化大抵是這樣產(chǎn)生的。
獎勵是先有行為,后有兌現(xiàn)。而激勵是先有動機,而后有行為。績效方案設(shè)計的實質(zhì)就在于基于動機制定規(guī)則,基于獎勵變?yōu)榧睢?/p>
是不是所有的獎勵都可以變?yōu)榧?不是的,就得到激勵的個體而言,存在邊際效應(yīng)遞減現(xiàn)象,激勵效果會逐步減弱。對旁觀者而言,獎勵能否變?yōu)榧?,除了動機,還取決于個體能力和干事平臺。我們總是高估績效政策的力量,而忽略練內(nèi)功、打基礎(chǔ)、布渠道、做市場…… 而這些才是激勵能夠?qū)崿F(xiàn)的前提。
福利、激勵和獎勵,是績效工資的三個屬性。它既是保健因素、也是激勵工具,還需要一定條件才會發(fā)揮作用。只有三個維度都理解到位了,才能夠比較系統(tǒng)的開展績效改革,比較科學的設(shè)計績效政策,協(xié)同做好績效管理。
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