近日，某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)因裁員風(fēng)波意外引發(fā)了公眾對員工監(jiān)控系統(tǒng)的關(guān)注與爭議。其實(shí)，對員工進(jìn)行智能監(jiān)控不是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的專利，一些傳統(tǒng)行業(yè)的雇主，也希望利用信息技術(shù)預(yù)測員工的行動或需求，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)高效的智能管理。目前常見的智能監(jiān)控手段除上網(wǎng)流量監(jiān)控外，還有智能工牌、智能坐墊等。國外甚至可以見到企業(yè)運(yùn)用新陳代謝監(jiān)測器、可植入皮下的微型芯片等收集員工生物信息的報道。

依托大數(shù)據(jù)、人工智能、算法等技術(shù)的職場智能監(jiān)控的盛行，深刻體現(xiàn)了人工智能時代勞動關(guān)系主體間的利益沖突。一方面，勞動者作為信息主體，享有法律保護(hù)的人格權(quán)、個人信息權(quán)益、通信秘密與通信自由等權(quán)益;另一方面，企業(yè)出于提高工作效率、維持工作場所秩序、履行合規(guī)要求等經(jīng)營管理需要，又必須獲取員工個人信息。那么，職場智能監(jiān)控中合法與違法的邊界在哪里?員工能否對智能監(jiān)控說“不”?

智能監(jiān)控系統(tǒng)在技術(shù)上主要包括數(shù)據(jù)收集系統(tǒng)和運(yùn)用大數(shù)據(jù)與算法進(jìn)行分析的數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，因此，職場智能監(jiān)控系統(tǒng)安裝合不合法，首先在于對勞動者個人信息的處理行為是否合法。

根據(jù)我國民法典及個人信息保護(hù)法的相關(guān)規(guī)定，對個人信息的處理必須符合“合法、正當(dāng)、必要”原則。一般而言，取得信息主體的同意是信息處理合法性的基礎(chǔ)，但由于勞動關(guān)系中雙方力量的結(jié)構(gòu)性失衡，勞動者面對雇主管理權(quán)壓力時，往往會為保全工作而被迫同意，這難以成為信息處理的合法性基礎(chǔ)。為平衡信息保護(hù)與利用，個人信息保護(hù)法規(guī)定“按照依法制定的勞動規(guī)章制度和依法簽訂的集體合同實(shí)施人力資源管理所必需”等情形，不需要取得個人同意，但這絕不意味著用人單位主張人力資源管理所必需就可以對員工進(jìn)行監(jiān)控，“人力資源管理所必需”的范圍亟須進(jìn)一步規(guī)范解釋。

用人單位處理員工信息的行為是否為人力資源管理所必需，也應(yīng)結(jié)合正當(dāng)性和必要性來判斷。這兩條原則包含兩項(xiàng)核心準(zhǔn)則，即“目的限制”與“比例原則”。目的限制的基本要求是信息控制主體應(yīng)有特定的、正當(dāng)?shù)哪康?，并且?yīng)明確地告知信息主體。因此，用人單位安裝智能監(jiān)控系統(tǒng)必須對員工履行告知義務(wù)，且應(yīng)清晰易懂并披露足夠多的細(xì)節(jié)，讓員工能對約定目的產(chǎn)生一致的認(rèn)識，并對個人信息可能使用的范圍有明確預(yù)期。但現(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)并未向員工告知監(jiān)控的目的與范圍，這就違反了目的限制的要求，屬于違法監(jiān)控。如果用人單位事前告知監(jiān)控但監(jiān)控目的不特定、不正當(dāng)或監(jiān)控超出告知范圍，也屬違法。

就比例原則的適用而言，應(yīng)充分考慮用人單位信息處理的利益與員工個人信息保護(hù)之間的平衡，如用人單位有無更少侵犯員工個人利益的方式能夠達(dá)到同樣的目的，信息處理對滿足特定需求是否切實(shí)必要，對員工敏感、私密信息的損害與其所獲利益是否成正比。必須強(qiáng)調(diào)的是，應(yīng)充分考慮到勞動者與用人單位之間的人身依附性，對于可能導(dǎo)致員工隱私權(quán)或人格尊嚴(yán)被嚴(yán)重侵犯的信息處理行為，在法律評價上均屬嚴(yán)重違法行為，不再適用比例原則進(jìn)行利益衡量，如在衛(wèi)生間門口安裝攝像頭或?qū)€人隱私空間進(jìn)行監(jiān)控等。

在職場這一個人信息保護(hù)的特殊場景下，用人單位對員工實(shí)施智能監(jiān)控的問題愈演愈烈，必然使員工個人信息權(quán)益面臨嚴(yán)重威脅，因此，對員工信息處理行為系統(tǒng)性地適用“合法、正當(dāng)、必要”原則尤為重要。更進(jìn)一步來說，未來立法者可考慮通過勞動公法手段保護(hù)個人信息，如在勞動基準(zhǔn)立法中就勞動者個人信息保護(hù)作專門性規(guī)定。

(作者系上海財經(jīng)大學(xué)法學(xué)院副教授，上海市勞動法學(xué)研究會理事)

管理工具應(yīng)被合理利用

張 瑜

作為員工，尤其是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工，基本都明白公司網(wǎng)絡(luò)是可被監(jiān)控的。那么做好自己本職工作，用公司網(wǎng)絡(luò)認(rèn)真工作，不“劃水”、不“摸魚”，是最基本的職業(yè)操守。當(dāng)然我們不是機(jī)器人，不可能每時每刻都在工作，難免會用少量時間進(jìn)行休息、娛樂或處理一些諸如繳納水電費(fèi)等生活必須事項(xiàng)。我想對于此，公司應(yīng)該理解并認(rèn)為這是員工的正常行為和權(quán)益，不能打擾、曝光，更不能據(jù)此責(zé)罰。

對于員工穩(wěn)定性和求職動向進(jìn)行監(jiān)測，也一直是公司HR的重要工作之一。因?yàn)楣拘枰３趾诵娜瞬诺姆€(wěn)定性，也需要通過人才的求職動向去反思公司的問題，撥正航向，助力公司發(fā)展。所以如果員工想離開公司，又不愿意讓公司知道，那么就不要在公司網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下投簡歷。當(dāng)然，不管公司是否監(jiān)測到員工的求職動向，只要你個人是優(yōu)秀的，公司都會想辦法留住你，否則即使公司看到你在求職，也不會采取措施。

當(dāng)然在對員工網(wǎng)絡(luò)行為監(jiān)測時，企業(yè)必須保障員工的隱私不被泄露，否則就涉嫌違法。

(作者系互聯(lián)網(wǎng)公司運(yùn)營總監(jiān))

員工自由擇業(yè)權(quán)不容損害

沈斌倜

勞動就業(yè)權(quán)是勞動者最基本的權(quán)利之一，我國憲法明確規(guī)定，中華人民共和國公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)。市場經(jīng)濟(jì)下的勞動就業(yè)權(quán)，包含平等就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)等內(nèi)容。我國勞動法也規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬、休息休假等權(quán)利，由此來看，自由擇業(yè)權(quán)是憲法賦予并經(jīng)勞動法確認(rèn)的一項(xiàng)勞動者基本權(quán)利。而用人單位有義務(wù)保障勞動者的這些權(quán)利。勞動者投遞簡歷，是自由擇業(yè)權(quán)的一種表現(xiàn)，用人單位不得通過設(shè)置制度來限制這一權(quán)利，即便勞動者通過簽字確認(rèn)了用人單位的這項(xiàng)規(guī)章制度，也因?yàn)檫`法而無效，畢竟這一制度排除了勞動者主要權(quán)利，而損害勞動者利益的規(guī)章制度無效。

(作者系律師)

企業(yè)不能將員工工具化

舒圣祥

作為企業(yè)員工，理應(yīng)遵守公司的規(guī)定，但沒人可以逼迫員工徹底交出包括個人隱私在內(nèi)的全部信息。在員工毫不知情的情況下，使用上網(wǎng)行為感知系統(tǒng)，對員工在企業(yè)的全部上網(wǎng)行為包括手機(jī)使用情況進(jìn)行全面監(jiān)測，實(shí)則是一種粗暴冰冷的管理，是對員工的工具化。員工的上網(wǎng)記錄，可能是私密信息，也可能是個人信息，企業(yè)未征得員工同意隨意收集已涉嫌違法，而提供方案并以此牟利的企業(yè)，恐怕也不能主張所謂“技術(shù)無罪”。

(作者系職員)

系統(tǒng)本身沒有原罪

黃齊超

用人單位與勞動者是雙向選擇，企業(yè)留人要靠真心和所能提供的工資待遇、工作環(huán)境和發(fā)展前景，利用網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)監(jiān)控員工離職意向，甚至據(jù)此開除員工是人事管理的失敗，只會讓員工產(chǎn)生逆反心理。

但無論使用行為感知系統(tǒng)的公司是否征得員工同意、是否違法，技術(shù)都是中立的。這就像是有人持刀行兇，應(yīng)該追究行兇者的法律責(zé)任，而不應(yīng)罪及刀具制造企業(yè)。所以，就算公司監(jiān)控員工涉嫌侵權(quán)或犯罪，也與行為感知系統(tǒng)無關(guān)，與行為感知系統(tǒng)研發(fā)者無關(guān)。冤有頭債有主，輿論的靶子不能樹錯。

關(guān)鍵詞： 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè) 監(jiān)控員工行為 智能監(jiān)控系統(tǒng) 人工智能時代 保護(hù)員工隱私權(quán)