一張不起眼的離職證明，好像只是對上一個勞動合同的終止的證明，實際上它不僅是終止，更是另一個新工作的開始。為離職員工開具離職證明是用人單位的權(quán)利還是義務?離職證明上應該寫什么?不能寫什么?如果用人單位拒開或錯開，勞動者應該如何維權(quán)?

依據(jù)勞動法相關規(guī)定，在勞動合同解除時，用人單位應及時向勞動者出具解除勞動合同證明，這是法律給用人單位規(guī)定的后合同義務，而不是用人單位對于勞動者的“權(quán)力”。法律之所以做這樣的規(guī)定，概因解除勞動合同證明的主要功能，一是呈現(xiàn)勞動者之前的供職信息、方便勞動者再就業(yè)，二是供離職的勞動者辦理失業(yè)登記之用。

我國《勞動合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，這就是大家常說的“離職證明”。

離職證明是用來證明勞動者已與上一家單位解除勞動關系的證明，它到底有多重要?用人單位給勞動者開具離職證明，是用人單位的權(quán)利還是義務?離職原因是否應該出現(xiàn)在離職證明中?不開或開錯離職證明會給勞動者帶來哪些損失以及如何賠償?

“老單位”不開離職證明錯失新工作

夏琳琳(化名)于2017年7月3日入職一家公司，擔任心理治療師助理。雙方簽訂期限為2017年7月3日至2020年7月2日的勞動合同，約定試用期至2018年1月2日，試用期工資8000元，轉(zhuǎn)正工資10000元。2018年6月1日夏琳琳向公司提出離職，要求公司及時為其辦理離職手續(xù)，但辦理離職手續(xù)時，公司沒有為夏琳琳開具離職證明。

幾天后，夏琳琳通過面試與另一家公司達成就職意向，約定基本工資為10000元，但因其未能提供原單位開具的離職證明，最終未能被該公司錄用。當年10月份，夏琳琳應聘另一家公司，新公司發(fā)給夏琳琳的入職邀約函電子郵件中明確要求準備的辦理入職手續(xù)包含與原單位解除勞動關系證明信，夏琳琳再次因為無法提供原單位開具的離職證明，未能被該公司錄用。直到2019年3月2日，一封姍姍來遲的離職證明才寄到夏琳琳手中，此時，距離夏琳琳離職已過了半年多的時間，幾次就職機會與她擦肩而過。無奈之下，夏琳琳一紙訴狀將原公司告上法庭，要求該公司支付未出具離職證明給自己造成的損失。

該案經(jīng)勞動仲裁、一審、二審認定：夏琳琳自2018年6月1日離職，至2019年4月8日確認領取離職證明，其間夏琳琳存在求職機會，均需要離職證明方能應聘成功。根據(jù)《勞動合同法》第八十九條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。為離職員工開具離職證明系用人單位的法定義務。

最終認定，因該公司未及時為夏琳琳開具離職證明，判決該公司支付未開具解除勞動合同證明的損失55000元。

開具離職證明用人單位不可“任性”

馬女士于2007年起為B公司工作。2019年2月18日B公司向馬女士發(fā)出《解除勞動合同通知書》，解除理由系“未按時歸還公司車輛，不當使用公司車輛等重大的不當行為，嚴重違反公司《員工手冊》及公司的相關規(guī)章制度”，雙方勞動關系于當日解除，B公司向馬女士出具《離職證明》，其中寫明解除勞動合同的理由是馬女士嚴重違反公司的規(guī)章制度。

馬女士對該理由表示不服，提起勞動仲裁要求B公司重新出具《離職證明》。最終法院判決：離職證明中記載內(nèi)容是否適當?shù)闹饕獦藴适强陀^性，B公司出具的《離職證明》載明的解除理由與法院認定不符，要求該公司重新向馬女士出具解除勞動合同的證明。

審理法官認為，《勞動合同法實施條例》第二十四條專門對解除勞動合同證明的內(nèi)容作出了明確限定：用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同的期限、解除或終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。據(jù)此可以判定，離職證明中記載內(nèi)容是否適當?shù)闹饕獦藴适强陀^性，所以，對于用人單位“任性”出具離職證明的行為，勞動者有權(quán)說不，并要求用人單位重新出具離職證明。

離職證明應避免“二次懲罰”

為勞動者開具離職證明，倘若離職的原因是因為勞動者主觀過錯導致的，用人單位在開具離職證明時可以據(jù)此書寫嗎?

北京市三中院法官龔勇超分析說：“勞動者已經(jīng)因為主觀過錯而被辭退了，如果還因為這個原因不能再就業(yè)，有一事二罰的嫌疑，而且對勞動者來說，因為一件事一直背負污點而不能就業(yè)，是不公平的。”

根據(jù)《勞動合同法》第五十條第一款的規(guī)定，用人單位應當在解除勞動合同時出具解除勞動合同的證明;根據(jù)該法第八十九條的規(guī)定，用人單位未向勞動者出具該證明的，不僅可能會被勞動行政部門責令改正，給勞動者造成損失的，還應當賠償損失。

由上述規(guī)定可見，勞動合同解除時，用人單位及時依法向勞動者出具解除勞動合同證明，系法律苛以用人單位的后合同義務，而絕不是用人單位對于勞動者的“權(quán)力”，用人單位違反該義務，需承擔相應的法律責任。此外，用人單位出具解除勞動合同證明，是向離職勞動者出具，是為離職勞動者的利益而出具，而非為勞動者將來的供職單位之利益出具。

龔勇超表示，法律之所以做這樣的規(guī)定，在于解除勞動合同證明的主要功能，一是呈現(xiàn)勞動者之前的供職信息、方便勞動者再就業(yè)，二是供離職的勞動者辦理失業(yè)登記之用。

一張不起眼的離職證明，看似是對上一個勞動合同的終止證明，實際上它不僅是終止，更是另一個新的開始。根據(jù)《失業(yè)保險條例》第十六條的規(guī)定，用人單位出具的終止或者解除勞動關系證明是進行失業(yè)登記的必備條件。

如果勞動者離職后未找到新工作，可以憑離職證明到人社部門進行登記。除可繳納靈活就業(yè)人員保險外，還可領取失業(yè)金。此外，入職新單位一般都需要員工提交離職證明，既能側(cè)面證明員工履歷的真實性，也為勞動者轉(zhuǎn)移社保公積金提供確認證明。同時，離職證明也是公司已解除勞動關系的直接證據(jù)。如果勞動者認為用人單位開具的離職證明不當，用人單位又拒絕重新開具，勞動者可以就此提起勞動仲裁。

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